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来源：北京商报
当市场化成为金融行业发展的关键词，保险领域的人才竞争正从业务一线蔓延至核心管理层。12月17日，北京商报记者注意到，近期前海再保险和中远海运自保分别公开招聘董事长和经理层主要负责人的消息，再度将险企管理层“海选”模式推向公众视野。
近两年，光大永明人寿、华安财险、东吴财险等多家险企密集启动高管公开招聘，险企高管市场化选聘已从“零星动作”演变为“常态化机制”，背后折射出行业转型深水期专业人才稀缺的现实。
管理层“海选”密集落地
“为实现前海再保险持续稳健发展，就前海再保险董事长职位进行公开选聘。”近期，前海金控发布的招聘公告格外引人注目。公开招聘一家企业的“总舵手”，这样的“好机会”在金融圈实属罕见。
对于应聘者，前海金控提出了四个基本条件要求和六个岗位资格要求，应聘者需满足具有10年以上金融保险从业经历，5年以上中高层管理工作经验、熟悉国内外保险及再保险市场运行规律和发展趋势等条件。
近期同样启动管理层招聘的中远海运自保，并未明确释放的岗位是总经理、副总经理或其他高管，仅模糊地表示招聘经理层主要负责人，但该公司同样设立了较高的招聘门槛，包括具有金融工作经历（持有特许经营牌照金融机构的工作经历）8年以上，或经济工作经历10年以上（其中金融工作经历不少于5年），且满足担任保险公司省级分公司总经理以上职务高级管理人员5年以上等要求。值得注意的是，这些要求也是《保险公司董事、监事和高级管理人员任职资格管理规定》中，对保险公司总经理任职资格的部分要求。
前海再保险和中远海运自保的管理层招聘动作并非个例，据北京商报记者梳理，年内公开招聘总经理或副总经理的险企还有光大永明人寿、渤海人寿等。如果将时间线拉长至2024年，东吴财险、浙商财险、华安财险也曾公开招聘高管。这一系列密集的招聘动作显示，险企高管市场化选聘已从最初的“零星动作”逐渐演变为“常态化机制”。苏商银行特约研究员付一夫分析，当前保险市场竞争加剧和业务模式创新，对企业管理层的专业能力、战略视野和跨领域经验提出更高要求。公开招聘有助于引入外部新鲜血液，推动组织变革和业务创新，适应数字化、精细化管理的行业趋势。
有险企招聘未果
都说“外来的和尚会念经”，事实果真如此吗？
付一夫指出，与内部选拔相比，海选招聘的优势主要体现在三个方面：一是拓宽人才来源，能吸引不同背景的优秀人才，带来新思路和资源；二是增强选拔透明度，通过市场化竞争优化人岗匹配；三是打破内部固有格局，激发组织活力，推动战略转型。
事实上，险企公开招聘高管也受到监管鼓励。《银行保险机构公司治理准则的通知》提到，鼓励银行保险机构采用市场化选聘机制，以公开、透明的方式选聘高管人员，持续提升高级管理人员的专业素养和业务水平。
不过，并不是所有险企的高管招聘都能在第一时间找到合适的人选。如浙商财险在2024年7月就开始公开招聘总经理，不过，该公司原总经理蒋照辉在2024年10月升任董事长后，总经理职位已经空缺至今。业内人士直言，随着保险行业的快速发展和竞争格局的变化，优秀高管的人才池可能无法满足所有公司的人才需求，特别是在经历经济结构调整等外部环境下，行业内部的人才争夺战变得更加激烈。寻找既符合监管要求又契合企业发展战略、具备丰富经验和卓越领导力的总经理，成为一项极具挑战的任务。
重选拔也要重培养
值得注意的是，从外部公开选聘高管并非中小险企补齐人才短板的“灵丹妙药”。一味“挖人”而忽视内部人才培养，从长远来看无益于险企的可持续发展。
当前行业处于转型深水区，市场竞争加剧、业务模式创新、数字化转型加速等因素对险企管理层提出了更高要求。可以说，人才竞争已成为险企核心竞争力的关键组成部分。而险企频频对外招聘高管，甚至招聘未果，背后折射出行业专业人才稀缺的现实。
在业内人士看来，对于保险公司来说，在大力引进外部人才的同时，更应注重加强内部人才梯队建设，完善人才选拔、培养、激励机制，为未来发展储备充足的后备力量。付一夫指出，保险公司一方面要完善内部梯队建设，建立系统化培养体系，注重跨部门轮岗和实战锻炼；另一方面也要优化激励机制，通过长期股权、职业发展通道等留住核心人才。
“要推动高管跨界交流，鼓励保险人才学习科技、金融、管理等多元知识，提升综合能力；长期来看，行业需构建系统性的人才培养体系，兼顾内部提升与外部引进，以适应持续变化的市场环境。”浙大城市学院副教授林先平补充表示。
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